Přihlásit
header 1000 kapital

Koronavirus a jeho vliv na vývoj trhu práce

Jiří Halbrštát, manažer náboru a marketingu

ManpowerGroup

 

Tento týden firmy aplikují home office pro profese, kde je to možné a zároveň řeší náhrady za rodiče, kteří hlídají děti, lidi v karanténě nebo za polské či slovenské „pendlery“, kteří se nemůžou dostat přes hranice kvůli frontám u kontrol. Zastavil se navíc nábor ze zahraničí na všechny typy pozic, a to je pro firmy citelná ztráta. Obracejí se na nás výroba, logistika, maloobchod nebo call centra s extrémní poptávkou po brigádnících. Nové nástupy na administrativní pozice a navyšování stavů se nyní většinou pozastavuje. Rozjednaná výběrová řízení váznou, protože personalisté řeší mimořádná opatření uvnitř firem a na nábory nemají čas.

 

O hromadném propouštění se nemluví, protože většina firem věří, že do dvou měsíců obnoví provoz. Propouštění je velmi drahá věc vzhledem k odstupným a výpovědní době. Zatím se situace řeší buď vybíráním dovolené, převáděním lidí na OČR nebo překážkami na straně zaměstnavatele.

 

Co se náboru týče, naše agentura plně využívá online nástroje pro nábor, pohovory a testování uchazečů na administrativní pozice a většinu výrobních pozic. Pro řemeslné profese, jako jsou například svářeči, minimalizujeme počet osob na testování dovedností na minimum. Například zástupci firem jim nejsou na testování přítomni výsledky práce přenášíme videem. Nábor na velmi kvalifikované a klíčové pozice například v IT zatím pokračuje beze změny. Nábor na některé backofficové pozice firmy nábor pozastavují jednak kvůli nedostatku času v důsledku krizového řízení a zároveň z nejistoty z budoucnosti. Zatím ale všichni vyčkávají, jakou dynamiku bude mít šíření viru a další plány budou dělat v okamžiku, kdy bude jasnější výhled na další tři měsíce.

 

Jak se situace promítne do ohodnocení zaměstnanců?

 

Významně dotčeni jsou samozřejmě živnostníci a lidé pracují externě na IČO. Dále poklesly příjmy lidem s neschopenkou. Snížení mzdy může nastat i v souvislosti se zavedením překážek na straně zaměstnavatele. Dlouhodobý dopad bude nejvýraznější u pozic s vyšším poměrem variabilní složky mzdy, která se odvíjí od výsledků individuálních, týmových nebo celofiremních, to znamená hlavně obchodní a manažerské pozice.

 

Vývoj v globálním měřítku

 

Mezinárodní společnosti bývají mnohem lépe připraveny na vzdálenou práci jak technologicky, tak i kulturně a organizačně. Silně zprocesované korporace mívají většinou v šuplíku připravené krizové plány pro různé situace, které se vypracovávaly v období epidemie SARS a ptačí chřipky nebo při povodních. Reagují proto rychleji a systematicky i proto, že okamžitě sdílí zkušenosti ze zemí, kde je epidemie více vepředu.

ManpowerGroup v České republice

V České republice se ManpowerGroup každý měsíc stará o personální a mzdovou agendu pro téměř 12 000 zaměstnanců, které vyhledal a kteří pracují u jeho klientů. V roce 2019, díky své síti 35 poboček, ManpowerGroup našel pro 1200 klientů 24 000 nových zaměstnanců. Více informací o společnosti ManpowerGroup naleznete na www.manpowergroup.cz

 

Foto: ManpowerGroup

COVID-19 přináší také nečekané investiční příležitosti

Koronavirová pandemie, která již zasáhla desítky zemí po celém světě, může být paradoxně také unikátní investiční příležitostí. Krize postihla tisíce firem a jejich zaměstnanců zejména v průmyslu, obchodu, dopravě a službách. Současně však vytváří i atmosféru výhodnou pro investice do takzvaných problémových aktiv, zejména nesplácených pohledávek.

Společnost SNAPCORE, která je zřizovatelem fondu kvalifikovaných investorů r2p invest SICAV a.s. a specializuje se právě na odkupy nesplácených pohledávek, registruje v současné době enormní zájem ze strany věřitelů o jejich odprodej. A to především v teritoriu jihovýchodní Asie. Svá pohledávková portfolia již nabízejí k odkupu i velké finanční domy, a to za mimořádně výhodných podmínek. Výrazně klesla cena, za niž jsou věřitelé ochotni postoupit svá problémová aktiva inkasním společnostem. Zároveň se do nabízených portfolií dostávají i méně rizikové dluhy, které by v nich za normálních podmínek vůbec nefigurovaly.

„Vidíme rostoucí tlak velkých mezinárodních bank a finančních společností, které předpokládají pokles ekonomiky, na prodej dluhových aktiv nejen na asijském trhu. Proto se začínají s předstihem těchto aktiv zbavovat,“ uvedl předseda představenstva holdingu SNAPCORE Viktor Dokučajev.

Podle Dokučajeva se nyní podmínky při odkupech pohledávek zcela zásadně mění. Zatímco doposud musely inkasní společnosti pečlivě sledovat informace věřitelů a o jednotlivá pohledávková portfolia soutěžit ve výběrových řízeních, v současnosti již banky aktivně inkasní firmy oslovují a nabízejí jim přímo své pohledávky k odkupu. „Příkladem z poslední doby může být například banka Citibank Philipines, která nám formou přímého prodeje nabídla pohledávky v nominální hodnotě 100 milionů EUR za cenu o 30 % nižší, než byl dosavadní standard“, popisuje aktuální situaci na trhu Dokučajev.

Podle něj je jen otázkou, zda budou mít inkasní firmy dostatek prostředků, aby mohly všechny nabízené pohledávky nakupovat a vymáhat. Průměrně jde o finance s dobou splatnosti v rozmezí tří až pěti let, což přibližně odpovídá také době vymožení a inkasa pohledávky.

Holding SNAPCORE nakupuje vysoce likvidní portfolia a bankovní pohledávky na trzích východní Evropy a Asie. Ty pak spravuje a vymáhá ve spolupráci s partnerskou MBA Consulting. O zisky se pak dělí i s kvalifikovanými investory fondu r2p invest SICAV a.s.

 

Ing. Bc. Viktor Dokučajev

Rodák z Českých Budějovic. Vystudoval zároveň finanční matematiku na Jihočeské univerzitě a management podnikatelské sféry na VŠE v Jindřichově Hradci. Znalost ruského a anglického jazyka ho po škole zavedla na zkušenou do Kazachstánu. Po svém návratu vybudoval s Lubošem Žovincem globální společnost MBA Consult, která se zabývá správou a vymáháním rizikových aktiv s pobočkami v Česku, Slovensku, Rusku, Kazachstánu, Číně, Indii, Indonésii a Filipínách a nově i v USA. Společně založili i společnost Vyruchai Dengi, která dnes patří do TOP 10 mikrofinančních společností v Rusku. Založil a následně prodal holdingu Profi Credit Davida Berana filipínskou společnost Flexi Finance. Je zakladatelem fondu kvalifikovaných investorů r2p invest SICAV a.s., který se specializuje na odkup dluhových aktiv. Založil Holding SNAPCORE a.s., který všechny tyto společnosti zastřešuje. Celá skupina zaměstnává více než 3 500 lidí po celém světě. Obrat skupiny přesáhl v roce 2019 částku 50 milionů euro.

Dnešním dnem obdržela Česká republika prvních 10 tisíc respirátorů

Pátek třináctého je pro mnohé lidi nešťastným dnem. Ale nemusí to tak být vždycky. Počínaje dneškem totiž společnost Moldex doručila první z pravidelných týdenních a časově neomezených dodávek respirátorů České republice. První dodávka byla předána dnes ráno v 08:30.

 

Na začátku března nabídla společnost Moldex České republice pomoc s bojem proti nebezpečí nákazy a šíření koronaviru.  Formou pravidelných a časově neomezených dodávek respirátorů třídy FFP3 chce firma pomoci s řešením epidemie na území České republiky. 

 

„Centrální závozové místo Ministerstva zdravotnictví obdrží dne 13.03.2020 první z pravidelných týdenních dodávek Respirátorů 2555 FFP3 MOLDEX, které rozdělí dle vlastního klíče do jednotlivých zdravotnických zařízení. Dodávky budou realizovány za standardní ceníkové ceny pro rok 2020, to znamená ceny před vypuknutím epidemie koronaviru,“ informuje Martin Trojan ze společnosti Moldex.

 

Základem úspěchu byla rychlá domluva s Ministerstvem zdravotnictví

 

Přestože je v posledních týdnech obrovský nedostatek ochranných pracovních pomůcek dýchání zejména v průmyslovém odvětví, kam primárně společnost Moldex své výrobky dodává, ve světle aktuálních událostí se tato německo-americká firma vyrábějící pomůcky v České republice rozhodla rozšířit svou přítomnost ve zdravotnictví a aktivně se zapojit do potírání šíření koronaviru v České republice.  

 

Ve velmi krátké době se Moldex domluvil s Ministerstvem zdravotnictví na centralizovaném příjmu a distribuci nabízených respirátorů. Centralizovaná distribuce byla hlavní podmínkou Moldexu pro zapojení vedoucí k zajištění efektivního nakládání a spravedlivého rozdělení pro klíčová zdravotnická pracoviště.

 

„Jednání s Ministerstvem zdravotnictví probíhala velmi konstruktivně a díky přispění pana náměstka Filipa Vrubela se podařilo dosáhnout rychle potřebných dohod.  Ve věci logistického zajištění se velmi významně angažoval také Petr Hudec z firmy PHOENIX lékárenský velkoobchod,“ přibližuje Martin Trojan.

Katastrofický nedostatek ochrany dýchání v průmyslu

 

Kromě zajištění ochrany dýchání zejména exponovaných zdravotníků při boji s koronavirem, Moldex vnímá také palčivý problém vzrůstajícího nedostatku respirátorů na pracovištích v českém průmyslu. 

 

„Vlivem událostí posledních týdnů, zejména pak raketového nárůstu potřeby respirátorů do zdravotnických zařízení, ale také preventivních nákupů koncových spotřebitelů a výprodejů do zahraničí, došlo ke katastrofickému nedostatku ochrany dýchání profesionálních pracovníků v průmyslu. Tento problém v této chvíli není prioritou v potírání koronaviru, má ale již teď významný vliv na ochranu zdraví svářečů, lakýrníků a dalších profesí kde je potřeba dýchání chránit,“ upozorňuje Martin Trojan.

 

O firmě Moldex:

Firma Moldex-Metric AG & Co. KG (dále jen Moldex) je výrobcem profesionálních produktů pro ochranu sluchu a dýchání.  Hlavní část produkce směřuje do ochrany zdraví v profesionálním nasazení průmyslu, dlouhodobě ale dodává také do českého zdravotnického systému. Více informací na: https://www.moldex-europe.com/cz/domaci-stranka/

Postavení žen nejen na trhu práce

Ženy potřebují méně mentoringu a více skutečné podpory

 

Mezinárodní den žen, který se každoročně slaví 8. března, vyvolává rozporuplné konotace, a to hlavně kvůli zneužití tohoto dne minulým režimem. Původní význam se odvíjel od oslavy dne stávky newyorských švadlen roku 1908, které se dovolávaly svých práv – zkrácení pracovní doby, zvýšení mezd, ale také volebního práva a potažmo všech práv politických a hospodářských. Na pozadí této události se můžeme podívat na situaci žen dnes, více než sto let poté.

Ve společnosti i na pracovním trhu se stále řeší rovnost žen a mužů. Gender parity, tedy rovný přístup ke vzdělání obou pohlaví, bylo i jedním z klíčových témat Světového ekonomického fóra 2020 (WEF) v Davosu. Gender wage gap, tedy označení situace, kdy za stejnou práci jsou muži ohodnoceni lépe než ženy, se prolíná ekonomikou všech zemí, a to s rozdílnými výsledky. Do toho nastupuje Průmysl 4.0, a tedy změna práce jako takové. Vlivem nadcházející technologické revoluce některé profese z trhu úplně zmizí, a jedná se o ty, jež vykonávají převážně ženy. Vzniknou samozřejmě profese nové, ale budou mít více technický charakter. Toto zaměření ale studuje daleko méně žen než mužů, a tedy jejich uplatnění na trhu práce v budoucnosti bude logicky těžší. Lze tedy předpokládat, že tímto postupem se nerovnosti ještě více prohloubí.

 

Jaroslava Rezlerová, generální ředitelka společnosti ManpowerGroup Czech Republic

Studie WEF předpokládá, že 75 milionů pracovních pozic bude vlivem technologické revoluce zrušeno, ale zároveň má 133 milionů nových míst vzniknout. „Významnou část z těchto 75 milionů pracovních míst v současnosti vykonávají ženy, především v oblasti administrativy, financí a účetnictví nebo lehké práce v průmyslu, kde automatizace rychle nahrazuje lidské pracovníky. Nové pozice vznikají nejrychleji v technických oborech jako je vědecká činnost, vývoj, softwarové inženýrství a specializace na umělou inteligenci. Tam přetrvávají genderové rozdíly a pravděpodobně se budou prohlubovat, “ řekla Jaroslava Rezlerová, generální ředitelka společnosti ManpowerGroup Czech Republic. Doposud se úsilí věnovalo tomu, aby v těchto nových oblastech byly ženy a dívky vzdělány, ale na straně poptávky od firem a institucí se to neprojevilo. A na to je potřeba se zaměřit. Určitou naději pro zaměstnávání žen v budoucnosti skýtá růst sektorů vzdělávání, zdravotnictví, sociálních služeb, sportu, rekreace a gastronomie, kde mají ženy tradičně silné zastoupení.

 

Postupem času se sice alespoň v některých zemích přístup žen ke vzdělání vyrovnává, ale už ne příležitosti, jak jej uplatnit. Rovnost pohlaví ve vzdělání a v zaměstnání je klíčovým faktorem pro ekonomický růst. Na výše zmíněné reagují i některé firmy. V rámci Světového ekonomického fóra se 50 velkých podniků zavázalo, že od března 2020 budou usilovat o to, aby ženy u nich ve firmách dostaly příležitost pracovat na vedoucích, seniorních a expertních pozicích, kde napříč společnostmi stále chybějí. Do roku 2022 mají v úmyslu obsadit ženami 50 % seniorských pozic. S tím se pojí nejen rovné příležitosti, ale také rovné odměňování. Dalším bodem, který by firmy pro svou budoucí prosperitu měly řešit, je rovnost investicí do rozvoje svých zaměstnanců vyváženě bez ohledu na pohlaví.

Podle Rezlerové je otázkou, proč k těmto nerovnostem vůbec dochází, když z morálního i ekonomického hlediska je diverzita něco, co dlouhodobě přináší lepší výsledky. „Změnit se musí hlavně myšlení. Tedy rovnost příležitostí i odměňování musí být prioritou top managementu, zároveň se takto musí nastavit celá společnost. Rovnost by měla být nastavena kulturně, s apelem na veřejný sektor, tedy mělo by být naprosto neakceptovatelné, aby firma neměla rovné nastavení napříč všemi úrovněmi řízení. Například v ManpowerGroup jsou senior board pozice obsazeny ze 45 % ženami.“

Další výraznou překážkou pro ženy je jejich společenská role. Jsou to právě ony, kdo ve většině případů, alespoň v České republice, odchází na mateřskou a posléze rodičovskou dovolenou, kdo je manažerem domácnosti, včetně starších dětí, a kdo se také stará o starší příbuzné. Problém sendvičové generace dopadá převážně na ně. Tím jim „utíká“ čas, který mohly věnovat své kariéře, a poznamenává to jejich finanční i společenskou situaci do budoucna (pomalejší kariérní postup, nižší důchody, menší naspořená částka na důchodový věk apod.).

 

Dalším výrazným faktem je podzaměstnanost některých demografických skupin, dle dat ČSÚ je největší problém v ČR u skupin žen na nebo po rodičovské dovolené. K jejich zaměstnání je potřeba zvýšit flexibilitu firem, navýšit alternativní formy úvazků (zkrácené, sdílená místa, možnosti home office, časovou rozmanitost), a tím vybudovat více příležitosti pro ženy v této životní fázi.

 

„Ženy jsou stále znevýhodněnou skupinou na trhu práce. Pokud firmy k tomuto problému nepřistoupí aktivně, nerovnosti v zaměstnávání žen a mužů se budou nadále prohlubovat. Hlavními výzvami pro jednotlivé podniky je umožnit ženám zastávat vyšší pozice (vedoucí, expertní, seniorské). Co potřebují talentované ženy k tomu, aby uspěly ve vedení organizací? Nejčastěji se nadřízení zaměřují na jejich mentoring. Ten je skvělý, pomáhá získávat relevantní znalosti v oboru a v kombinaci se silnou schopností učit se, umožňuje nové dovednosti používat v praxi. Aby však ženy mohly naplno projevit svůj potenciál, potřebují skutečnou „politickou“ podporu a důvěru od svých nadřízených, “ řekla Jaroslava Rezlerová

Je nutné vzít v potaz změnu směru celého průmyslu a připravit cestu k technickému vzdělávání a zároveň rekvalifikaci, která se zdaleka nebude týkat jen žen. Benefity pro všechny v současné době nedostatku pracovníků je, že se trhu otevře velká skupina žen, které sice pracovat chtějí, ale za současných podmínek to pro ně není možné. Podniky tak získají loajální motivované zaměstnance a ženy nové příležitosti na trhu práce.

 

 

 

 

 

 

 

Následky Brexitu – jaké změny čekají Čechy pracující v Británii a hrozí zájemcům o práci v UK komplikace?

Od prvního února není Velká Británie členem Evropské unie. Tzv. brexit vyvolává i nadále nejistotu v téměř všech oblastech společenského života v Británii i mimo ni. Jaké změny způsobí brexit na domácím i evropském pracovním trhu? Mezi lidmi kolují různé fámy, které jsou často zavádějící či často úplně smyšlené. Co se změní pro téměř čtyři desítky tisíc Čechů, kteří již v Británii pracují, a pro ty, kteří o práci v ostrovním království uvažují?

Už samotný brexit je do jisté míry fámou. Minimálně v těch základech, ze kterých se celý plán britského odchodu zrodil. Situace na pracovním trhu představovala jednu z nich. Nejčastěji uváděným důvodem, proč by měla země z unie vystoupit, byl právě požadavek dostat nekontrolovanou migraci z unijních zemí pod kontrolu. To mělo značně posílit domácí pracovní sílu, protože se ztíží podmínky pro vstup občanů jiných členských zemí do samotné Británie.

 „Takto uvažovat je naprosto nelogické. Většina zaměstnavatelů – což dokazují i průzkumy přímo z Británie – takhle při výběru pracovníků nepřemýšlí,“ kroutí hlavou Radovan Hypš, ředitel pracovního portálu JenPráce.cz. Zaměstnavatelé by v tom případě totiž byli sami proti sobě, myslí si Hypš: „Cílem zaměstnavatele je maximalizace zisku, čehož může docílit jen spolehlivým a důkladným výběrem zaměstnanců. A pro ten jsou určující schopnosti a zkušenosti, nikoliv národnost.“ Tato slova potvrzují data z průzkumu CIPD v roce 2018, kdy více než dvě třetiny dotázaných zaměstnavatelů odpovídalo v souladu s tímto stanoviskem. U méně specializovaných profesí navíc upozorňují, že jim v podstatě nezbývá nic jiného než spoléhat na zahraniční pracovní sílu, protože Britové projevují o tyto pracovní příležitosti pouze pramalý zájem. Brexit i přes tuto chybnou premisu proběhl. Co očekávat od nadcházejících měsíců?

Nečekejte překotné změny

Podle Radovana Hypše se nezačne masivně propouštět. Reaguje tak na fakt, že minimálně do konce roku 2020 se vzájemný vztah Británie a EU pohybuje v režimu přechodného období, které slouží jako aréna pro vyjednávání budoucí spolupráce za co nejlepších podmínek pro obě strany. Nikdo z občanů z jiných evropských zemích se nemusí bát, že přijde v Británii na dlažbu, to stejné platí pro více než miliardu a čtvrt Britů působících v Evropské unii. Poté se přejde na povolovací režim, jehož základem se má stát „zásluhový“ systém zohledňující schopnosti každého žadatele. O status usedlíka si budou muset zažádat i ti, kteří již v současnosti v ostrovním království pracují. Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR na svých internetových stránkách informuje, že občané ČR, kteří budou chtít nadále žít ve Spojeném království po 30. červnu 2021, se musí zaregistrovat v „EU Settlement Scheme“. V případě kladného vyřízení žádosti získají „status usedlíka“ nebo „předběžný status usedlíka“. MPSV dále nabízí podrobný manuál, jak v těchto situacích postupovat.

Společným jmenovatelem přesto zůstávají pocity nejistoty a nervozity. Velká Británie pravděpodobně zůstane s unií propojena skrze nějakou zónu volného obchodu, včetně pohybu osob, podobně jako tomu je v případě Norska nebo Švýcarska. Na druhou stranu, ani britští odborníci teď nedokážou odhadnout, co za změny v legislativě přinese vyvázání se ze systému evropského komunitárního práva. „Pokud u moci zůstanou konzervativci, pak můžeme s jistotou očekávat redukci práv zaměstnanců. Pokud to budou labouristi, připravme se na přesný opak,“ předpovídá Sarah Rushton, náborová manažerka HR agentury Moon Beaver. Ihned ale podotýká, že očekávat nějaké velké legislativní zemětřesení by bylo bláhové.

Radovan Hypš si myslí, že příležitosti ztracené ve Velké Británii vykompenzují ostatní členské státy: „Prvotním příznakem nervozity je strnutí na jednom místě. To se pravděpodobně stane i na vysoce kvalifikovaných pozicích. Tito zaměstnanci nebudou chtít riskovat ztrátu jisté práce, plány na další kariérní posun proto odloží, dokud realita změněná brexitem nedostane jasnější obrysy.“ To může dle jeho slov způsobit ztrátu zájmu potenciálních talentů o Británii, přičemž se jejich zrak stočí k jiným profesním výzvám v jiných státech. To nemusí být nutně pouze Evropská unie, podle analytiků může tento trend významně posílit Wall Street a americký pracovní trh. Zkrátka řečeno, ztráta jednoho je ziskem druhého.

Poučené banky

Velká Británie odchází z Evropské unie jako člen řady dotačních i strategických programů, kterými zůstane nadále i během přechodového období. Další budoucnost nelze v současné době předvídat. Tento faktor pravděpodobně sehraje roli především ve vzdělávání, protože zemi tak hrozí ztráta dominantního vlivu v předních vědeckých a studentských programech. Talentovaní studenti se začnou porozhlížet po příležitostech jinde, nemluvě o tom, že Spojené království by tak mohlo přijít o cenné finanční zdroje, pokud se představitelé Británie a unie neshodnou na oboustranně výhodném režimu. Británie by tak mohla vystupovat v roli přidruženého či pozorovatelského subjektu.

Nejcitelněji pocítí dopady brexitu ale provozovatelé malých a středních podniků, kteří v Británii představují zaměstnavatele 60 procent veškeré pracovní síly. Situace ale nemusí být tak temná. „Nervozita z pobrexitových změn u nich vyvolá spíše konzervativní tendence, zastaví expanzi podniku i nabírání nových lidí,“ upozorňuje Radovan Hypš, přičemž své tvrzení zmírňuje: „S největší pravděpodobností se nemusíme bát tak drastických opatření, jakých jsme byli svědky během poslední finanční krize.“ Připomíná tak politiku evropských bank, které po zásahu krizí nebyly schopny vyčlenit žádné finanční kapacity na poskytování dalších úvěrů těmto drobným podnikatelům, což významně ovlivnilo pracovní trh a navýšilo nezaměstnanost. „Během krize se většina bank zažila takový „wow moment“. To jim otevřelo oči. Od té doby postupují s větší obezřetností, jejich odpovědnost se zlepšila i z hlediska důslednějšího dodržování pravidel likvidity. Přesto tento efekt zafunguje, nejde ho jen tak pominout,“ dodává k tomu Hypš.

Brexit přitom vyvolal řadu dalších otázek, se kterými se bude vláda Borise Johnsona i Evropská komise muset vypořádat. Jednou z nich bude tzv. irská pojistka, tedy ustanovení brexitové dohody, které stanovuje pravidla o celním styku mezi Severním Irskem a zbytkem Británie na jedné straně, a zároveň mezi Severním Irskem a samostatnou irskou republikou na straně druhé. Navíc, v nedávné době oznámila předsedkyně Skotské národní strany (SNP) Nicola Sturgeon, že její politická strana začala podnikat kroky k vypsání dalšího referenda o samostatnosti Skotského království. Oba tyto momenty teoreticky mají pro Británii destrukční potenciál, zahýbou nejen ekonomikou, ale i realitou pracujících. „Neměli bychom proto usínat na vavřínech. To, že brexit prozatím neuvrhl pracovní trh do takové nejistoty, jak se původně očekávalo, neznamená, že se to ještě nestane. Pokud ale zaměstnavatelé nepodcení přípravu a nebudou se pouštět do rizikových investic a projektů, tak to zatím vypadá, že se zaměstnanci z evropských států nemusí bát,“ uzavírá s proroctvím Radovan Hypš.

Startupy mají podporu i rozvojový program

Foto: www.pixabay.com

Primer vám pomůže k cestě na vrchol

České startupy mají nyní jedinečnou příležitost získat informace a přístup k finančním zdrojům, které z nich mohou udělat technologické lídry. Nově otevřený program je naučí jednat s případnými investory, ukáže fungující marketing či další dovednosti potřebné pro úspěšné řízení firmy. Účast v něm je zcela zdarma!

Pre-akcelerační program Primer pomáhá začínajícím startupům ve střední a východní Evropě inovovat a růst. V České republice jej organizuje DEX Innovation Centre. Cílem je připravit startupy na vstup do akceleračních nebo investičních programů. 

 „Účastníci získají nejen vědomosti, ale i dokumenty a strategie jako základ pro jednání s potenciálními partnery nebo investory. Startupy, které prošly našimi programy, získaly investice převyšující 65 milionů korun,” říká Michal Štefan, manažer aktivit na podporu podnikání z DEX Innovation Centre. „Účastníky také dokážeme propojit s významnými evropskými inovátory, jako jsou například InnoEnergy nebo EIT Health,” dodává.

Jak to funguje?

Program je zcela zdarma! Nehradí se žádné poplatky, nemusí být poskytován podíl ve firmě. DEX Innovation Centre vyžaduje pouze aktivní účast na šesti workshopech, které se konají v období od 28. února do 19. března. Účastníci projdou individuálním tréninkem se zkušenými mentory z korporací jako je Ernst & Young, ale i z jiných firem pracujících se startupy.

Startupy často dělají stále tu samou chybu. Zaměřují se spíše na svůj produkt a jeho funkce a zapomínají na zákazníka a jeho potřeby,” míní na základě svých zkušeností Pavel Bartoš, mentor z marketingové agentury Happyend. „V Primeru se s účastníky budu soustředit na strukturované myšlení o roli marketingu, prioritizaci a triky, jak marketing efektivně nastartovat,” doplňuje Bartoš.

Co si odnesete?

  • Poznáte strategie a získáte podklady, na kterých postavíte svůj startup
  • Budete připravení na diskuse s investory
  • Získáte kontakty a přístup do startupového ekosystému v ČR i Evropě

Všech šest workshopů proběhne v prostorech UP21, v byznys inkubátoru sídlícím v pražském Karlíně. Celý program proběhne v angličtině.

Jak se zapojit? Zjistěte více info na www.dex-ic.com nebo se do 20. února rovnou registrujte!

 

O DEX Innovation Centre

DEX Innovation Centre je neziskové, multidisciplinární výzkumné centrum v Liberci se zaměřením na aplikaci digitálních řešení skrze různé sektory. Hlavními oblastmi jsou Chytré Zdraví, Energie a Doprava.

DEX Innovation Centre zlepšuje společnost skrze digitální inovace a výzkum. Daří se to díky 4 hlavním aktivitám – spolufinancováním výzkumných a inovačních projektů, spoluvytvářením nových inovací, budováním nových startupů a technologických týmů a vzděláváním cílových skupin.

5 zajímavostí ze světa cizích měn

Lidé mají peníze rádi a v dnešním světě peníze ovlivňují téměř veškerou myslitelnou lidskou činnost i mezilidské vztahy. Peníze nejsou jen častým námětem partnerských sporů, ale také zajímavým tématem, které hodně prozrazuje o naší kultuře a našich zvycích. Jaká jsou nejzajímavější fakta ze světa měn cizích národů?

 

  1. Nejvíc & nejmíň

 

Nejsilnější (nejdražší) měnou světa je momentálně kuvajtský dinár, který má hodnotu cca 75 Kč. Euro je 25,2 Kč, britská libra je pátou nejsilnější měnou světa a americký dolar je desátý. České koruně v tomto žebříčku patří 45. místo a ve většině států světa s ní ve směnárně neuspějete. Nejméně hodnotnou měnou světa je íránský riál. Jeho aktuální kurz je 1,860 riálů za 1 korunu, nebo 1 riál za 0,000537 koruny.

 

Podle Guinessovy knihy rekordů patří prvenství v počtu měn, na nichž je zobrazena, královně Alžbětě II. Její vyobrazení najdete na bankovkách minimálně 35 států, které jsou členy Společenství národů.

 

  1. Odhalený podvod

 

Největším úspěchem z provozu směnárny bylo zachycení padělaných šeků v celkové hodnotě 7,2 milionu Kč, které se podařilo rozpoznat. Společnost Interchange tak pomohla Národní centrále pro organizovaný zločin Policie ČR dopadnout dva podezřelé z dlouhodobě sledované skupiny.

 

  1. Téměř jistě vám prošla rukou bankovka, na níž je kokain

 

Téměř 90 %  amerických a kanadských bankovek, 99,9 % britských bankovek a 94 % eur obíhajících ve Španělsku vykazuje stopové množství kokainu.  Čínské a japonské bankovky jsou kontaminovány kokainem výrazně méně.

 

  1. Vzestupy a pády

 

Zatímco česká měna i euro byly v loňském roce velmi stabilní, jiné měny zaznamenaly výrazný kurzový pohyb nahoru či dolů. Nejvíce loni oslabil rubl a čínský juan, a to z důvodu obchodní války mezi Amerikou a Čínou. Naopak se dařilo právě české koruně, která posílila o 1,13 %.

 

  1. Národy nejvíce fixované na hotovost


Dodnes jsou na mapě světa státy, jejichž ekonomika je téměř stoprocentně postavená na hotovostních platbách a kde turista může zaplatit kartou jen v několika mezinárodních hotelech a jinak nikde. Dlouhodobě tomuto žebříčku vévodí Čad, na druhém místě je Angola a třetí v pořadí Etiopie. Ve všech těchto státech je rovněž velmi nízké procento obyvatel, které má bankovní účet. V Etiopii je to například zhruba třetina obyvatelstva.

 

„Bylo by však mylné se domnívat, že hustá akceptační síť automaticky znamená, že všichni platí kartami. I v mnoha ekonomicky vyspělých zemích stále kraluje hotovost,“ říká Marek Nácovský, generální ředitel společnosti Interchange. „Například ve Španělsku se hotovostní platby na celkovém objemu plateb podílí 87 %, v Itálii je to 86 %, v Japonsku 82 % a v sousedním Německu 80 %. A v USA průzkumy veřejného mínění ukázaly, že 67 % obyvatel si nepřeje bezhotovostní společnost.“

 

O společnosti Interchange:

Interchange Group je jedním ze světových lídrů na trhu výměny a převodu peněz pro soukromé i firemní zákazníky. Skupina byla založena v roce 1990 a provozuje více než 130 poboček pro výměnu peněz včetně 40 v České republice a peněžní převody Western Union prostřednictvím sítě 1200 smluvních partnerů ve 14 zemích na 4 kontinentech.

Více informací na www.interchange.cz

Jak se připravit na bilanční pohovor s nadřízeným

Jak se připravit na bilanční pohovor s nadřízeným

Jiří Halbrštát, manažer náboru a marketingu ManpowerGroup

 Přistupovat k bilančnímu pohovoru jako k příležitosti, a ne jako ke zkoušce, je základem úspěchu.

 Konec roku a také následný začátek dalšího je přesně tou dobou, kdy často probíhají výroční pohovory zaměstnanců s nadřízenými. Jak se na ně připravit, aby byly konstruktivní a přínosné pro obě strany a zároveň se nestaly obávanou stresovou záležitostí? Co můžeme od takového setkání očekávat a co může přinést jak zaměstnancům, tak firmě?

 Výroční pohovor je otevřené výroční setkání zaměstnavatele a zaměstnance po určité době, nejčastěji roku, v rámci nějž se hodnotí uplynulé období. Shrnou se úspěchy, neúspěchy, diskutuje se práce týmu i jednotlivce, probírají se návrhy, nápady na zlepšení či rozšíření aktivit. Je to příležitost projevit svůj názor a nadnést nová řešení. Rozhovor v drtivé většině probíhá mezi čtyřma očima, skupinová setkání nebývají tak efektivní. Zaměstnanec by neměl využít situace k pomluvám, ale naopak prokázat svou osobnost a schopnost konstruktivně jednat.

 Přistupovat k bilančnímu pohovoru jako k příležitosti, a ne jako ke zkoušce, je základem úspěchu. Jednak eliminujete stres, a hlavně máte možnost zlepšit věci, co vás v práci brzdí či jinak omezují, a v neposlední řadě se ukážete jako silný hráč týmu. Je to příležitost ke zhodnocení uplynulého období, a to z obou stran, zaměstnance i zaměstnavatele. Vyzdvihnout úspěchy, ale také projednat neúspěchy a faktory, které k nim vedly, dále se pokusit najít řešení, aby se již neopakovaly.

 Jednotlivá témata by měla být obecná, resp. zobecněná, vycházející z konkrétních situací. Je vhodné nesrovnalosti řešit během roku, úspěchy oceňovat také v průběhu, zde se jedná o jakousi sumarizaci, je upřednostňován určitý nadhled a vyvození univerzálních postupů pro další činnost. Vycházejte z faktů a držte se konstruktivní kritiky. Hodnocení i sebehodnocení by mělo být objektivní, určitě vyzdvihněte své úspěchy, nebojte se poukázat na své neúspěchy a dodejte k nim návrhy, jak byste nyní postupovali jinak, či co vám taková zkušenost přinesla do dalšího pracovního života.

 Přípravě na takový pohovor je dobré věnovat více než jen pár minut a pak doufat, že se to nějak přežene. Praktické je sepsat si jednotlivé body a návrhy dalšího postupu, vytvořit osnovu celé schůzky. Je to také vhodná chvíle pro naše požadavky. Rozdělte si jednotlivé body dle témat a nebojte se vést svoji část rozhovoru. Zaměstnavatel jistě vaši aktivitu ocení, projevíte tak zájem a schopnost uvažovat v širším kontextu, než jsou jen zadané jednotlivé úkoly. Připravte si evaluaci nejen své práce, týmu a výsledků, ale také sebe a svého působení, výkonu za uplynulý rok. Na základě toho můžete prodiskutovat i své potřeby, ať již se týkají vybavení kanceláře, možnosti rozšíření týmu, nebo finančního ohodnocení. Anebo vašeho dalšího sebevzdělávání či rozšíření kvalifikace, zapojení se do projektu, který vás zajímá apod. V neposlední řadě máte příležitost prezentovat i osobní situaci, pokud by měla zásadní vliv na vaši práci, a pokusit se najít řešení akceptovatelné pro obě strany. Rozhodně se nebojte přijít s vlastními nápady a návrhy, které se týkají stávajících projektů, nebo i těch potenciálních. Zaměstnavatel je někdy už vzdálený práci na vaší pozici, a leckdy uvítá vhled a návrhy přímo zevnitř.

 Vedení firmy by se mělo zaměřit na naplánování jednotlivých schůzek a dostatečné časové rezervy pro pohovor, dále by měl věnovat pozornost i prostředí, kde se bude rozhovor konat. Rozmyslet se, jakou míru formálnosti mu dát, aby výsledkem byla co nejotevřenější atmosféra.

Nejedná se pouze o zhodnocení uplynulého roku, ale také o jakési nastartování roku následujícího. Prostor by měly mít obě strany rovnocenný, a dobrat se tak základních bodů oboustranně spokojené spolupráce. Výroční pohovory neslouží jen ke zhodnocení zaměstnance, ale také samotné firmy. Zaměstnavatel získává cenné informace o směřování svých zaměstnanců, jejich inklinování k určitému tématu apod. Jedním z velkých cílů je identifikovat potenciální talenty pro specializované nebo manažerské pozice, nebo i zjistit směry pro nejvhodnější horizontální rotaci zaměstnanců na jiné oddělení, pobočky nebo také na pracovní místa v jiném regionu či v zahraničí atd. Vedení se tak otevírají možnosti plného využití lidského potenciálu, který zná dobře firmu a je k ní loajální, i k dalšímu rozrůstání se podniku. Je to příležitost pro firmu motivovat individuálně své zaměstnance, upevnit jejich loajalitu a obecně zlepšit atmosféru ve firmě, řídit rozvoj zaměstnanců a zvýšit možnosti zastupitelnosti.

 Výsledkem takového pohovoru pro zaměstnavatele je získání informací, o co má zaměstnanec zájem, co ho motivuje, aby odváděl dobrý pracovní výkon. Zaměstnanec by měl odcházet s pocitem, že má nastavený čistý vztah se zaměstnavatelem a s poznámkami o dohodnutých plánech.

 Je pravda a velká škoda, že ve většině firem se s bilančními pohovory nepracuje vůbec, nebo je přístup manažerů čistě formální, aby splnili svoji povinnost vůči personálnímu oddělení. Pokud nadřízený nebo firma pravidelné hodnocení se zaměstnanci nedělá, je určitě dobré, když zaměstnanec takové setkání s nadřízeným iniciuje.

Fit pro život

Kapitál

Cestujeme za golfem

Praha